Команда

Сьогодні багато компаній надають велике значення формуванню власної корпоративної культури. За статистикою, присутність в компанії «Духу корпорації» збільшує якість роботи і прибуток на 20, а то і на все 30 %.

Варто відмітити, що ще яких-небудь десять років тому словосполучення «корпоративна культура» було практично не відомо рядовому працівникові. Проте не варто думати, що самого поняття ніколи не існувало в нашій країні. Окремі елементи радянської корпоративної культури до цих пір живі в пам'яті кожного дорослого росіянина: пригадуєте, наприклад, такі «візитні картки» радянського періоду, як дошки передовиків виробництва, почесні грамоти, значки, що є класичним прикладом виразу спільності процесу праці того часу?

Що це таке?
Корпоративна культура - це свого роду емоційне середовище усередині організації і сполучна ланка у відносинах між її співробітниками. Це той безумовний стрижень, навколо якого збираються співробітники, що вважають нормою трудової діяльності працездатність, уміння трудитися в команді, професіоналізм і багато що інше.

Особливості корпоративної культури дуже часто визначає сфера діяльності підприємства. Наприклад, фінансове середовище в цьому відношенні консервативніше, строгіше, поведінка співробітників підпорядкована певним правилам, а стиль спілкування - формальний. А наприклад, в торгівлі прийняті правила поведінки вже більш самобутні, демократичні, допускають більше варіацій: тут зазвичай вітають товариськість і комунікабельність. І все-таки, для того, щоб зрозуміти основні положення корпоративної культури, нам спочатку необхідно чітко сформулювати, що ж це таке.
Корпоративна культура складається з ідей, основоположних цінностей і поглядів, що розділяються всіма членами організації.

Вона включає і стиль поведінки, і стиль спілкування з клієнтами і колегами, і активність співробітників, їх зацікавленість, рівень мотивації і багато що інше.От чому набір таких зовнішніх ознак, як уніформа, традиції і сумісні вечірки в офісі, не можна розглядати як основоположну базу, на якій будується корпоративна культура.

Процес освіти
У компанії формування правил поведінки, як правило, виходить безпосередньо від керівництва або неформальних лідерів усередині організації, останнє, втім, буває достатньо рідко. Тому украй важливо, щоб співробітник, що займається цим процесом на підприємстві, спершу визначив для себе основні базові цінності або свого підрозділу, або компанії в цілому.

В сучасних умовах категоричною і деколи безкомпромісній конкуренції на ринку можливу боротьбу розгортають не за рахунок вдалих маркетингових ходів, а тільки завдяки об'ємним інвестиціям в основний ресурс компанії - в її співробітників. Положення про освіту в компанії є невід'ємній складовій корпоративної культури, а часом і її основою.

Саме з цієї причини багато крупних фірм припускають наявність обов'язкової системи навчання, що дозволяє людині чітко з'ясувати, з якого роду фірмою він має справу і чого він зможе досягти в її рядах.
Процес створення корпоративної культури тривалий і складний. Позначивши основні цінності компанії, можна переходити до наступних трьом етапам, що є обов'язковими в ході розробки індивідуального стилю роботи організації в цілому:
створенню стандартів поведінки членів організації;

ормуванню традицій організації;
розробці її символіки.Всі ці етапи і хід їх впровадження в роботу компанії доцільно описати в такому документі, як корпоративне керівництво. Для співробітників відділу кадрів воно стане особливе незамінним при прийомі на роботу і в процесі адатациі нових працівників. Фактично це керівництво відразу наочно продемонструє, наскільки потенційний співробітник розділяє погляди компанії на основоположні для неї цінності.

Адаптація новачків
Одним з важливих положень корпоративної культури є відношення до новачків, їх адаптація до стилю поведінки і до роботи в компанії. Впровадження в цю культуру часто проходить складно і хворобливо. Треба не просто зрозуміти всі тонкощі, але і ввібрати їх в себе. Пристосування до корпоративної культури - один з найскладніших моментів після приходу на нове місце. У деяких компаніях спеціально проводять адаптаційні тренінги і інші заходи, направлені на швидке безболісне входження новачка в колектив.

На «Ніжфарме», виробнику фармацевтичних препаратів, наприклад, створена система заміщення старих фахівців новими, при якій старий співробітник стає експертом або радником. Він зберігає свій оклад, а його місце займає новий працівник, підготовлений старим за додаткову винагороду. Така система дозволяє старим співробітникам безболісно поступатися місцем своїм молодим колегам.

Висмикуємо «бур'яни»
Чи можна придумати корпоративну культуру? Повністю - навряд чи. Принаймні, в такому ж ступені, в якій вдасться придумати цінності і сенс життя. Чи можна її змінювати і покращувати? Мабуть. Адже і ми міняємося протягом життя. Як зрозуміти, чи дозріли посіви, наскільки урожай однорідний, чи немає «бур'янів»? Потрібний аналіз «грунту», а також того, що на ній зійшло. Хто це може зробити? Як завжди, досвідчені «садівники» - співробітники консалтингових фірм. Консультанти не тільки проведуть аналіз корпоративної культури у вашій компанії, але і допоможуть «ушляхетнити» наявний «грунт», відзначити її достоїнства, згладити недоліки, а потім розробити корпоративний дизайн, що передає образ організації у видимих, чутних і відчутних формах. Тоді компанія займе свою нішу на ринку, марка міцно і позитивно зв'яжеться в свідомості клієнтів з її чином. Адже впізнанність - це вже успіх!

Реалізація програми розвитку корпоративної культури підприємства вимагає від колективу, а особливо від керівника, залучення певних матеріальних і трудових ресурсів. Без попереднього вивчення і аналізу реального положення є вірогідність складання програми без урахування специфіки організації і особливостей ситуації, що склалася. Це може привести до того, що засоби, витрачені на реалізацію програми, не окупляться, до того ж можливе завдання шкоди соціально-психологічному компоненту підприємства, що посилює існуюче положення.

Один з класичних прикладів формування вдалої корпоративної культури - компанія Microsoft. Білл Гейтс, її засновник і власник, описуючи етапи створення своєї імперії, визнавав, що колись прийняв до керівництва правило, яке сьогодні чітко пронизує всю компанію. У чому воно виражається, запитаєте ви? У тому, що в кожному офісі організації висить гасло: «Думай!» І це не порожнє слово, а голосно проголошене правило, яке говорить про багато що. Це гасло, що відображає дух компанії і політику підбору людей. У Microsoft зацікавлені, в першу чергу, в пошуку співробітників, націлених на інтелектуальні і дуже часто абсолютно нестандартні способи рішення виникаючих задач.

І на закінчення декілька слів про важливість корпоративної культури в процесі зростання підприємства. Вона створює всеосяжний контекст для всього, що роблять або про що думають в організації, виконуючи роботу. Вона може бути як живильним середовищем для здійснення найзухваліших планів, так і «болотом», в якому зав'язне сама хороша ідея.